Onlangs heeft de Hoge Raad zijn langverwachte uitspraak gedaan in de Deliveroo-zaak. Deliveroo, de maaltijdbezorger die eind 2022 Nederland heeft verlaten, was voor de rechter gedaagd door de FNV. De FNV was namelijk van oordeel dat de maaltijdbezorgers die voor Deliveroo werkten kwalificeerden als werknemers in plaats zzp’ers. Het onderscheid tussen een werknemer of niet-werknemer is van groot belang, niet alleen voor het arbeidsrecht, maar ook voor het aansprakelijkheids- en verzekeringsrecht.

Belang onderscheid werknemer of niet-werknemer

Een werknemer wordt over het algemeen beter beschermd door het recht dan iemand die niet als werknemer kwalificeert. Het is bijvoorbeeld lastiger om een werknemer te ontslaan dan iemand die als zelfstandige werkt. Ook heeft een werknemer recht op een standaard aantal vrije dagen per jaar.  Die bescherming heeft een zelfstandige niet; hij zal bijvoorbeeld zijn eigen verzekeringen moeten afsluiten en zelf voor een pensioen moeten zorgen. Tegenover deze risico’s staan wel de voordelen dat een zelfstandige vrij is in het vormgeven van zijn werk en eigen tarieven kan hanteren.

De Deliveroo-uitspraak

De Hoge Raad laat het arrest van het Hof in stand. Het Hof was, ook in navolging van de kantonrechter, van oordeel dat de maaltijdbezorgers van Deliveroo kwalificeren als werknemers (en dus beter worden beschermd door het recht). Er wordt gesproken van een werknemer en een werkgever als de verhouding tussen beide is gelegen in een ‘arbeidsovereenkomst’ (artikel 7:610 BW). In zijn uitspraak beoordeelt de Hoge Raad de vereisten voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst, en dus of de maaltijdbezorgers van Deliveroo zijn aan te merken als werknemer.

Arbeidsovereenkomst

Er is sprake van een arbeidsovereenkomst als aan vier verschillende voorwaarden is voldaan. Artikel 7:610 BW bepaalt namelijk:

`De arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.`

Of voldaan is aan de vier vereisten moet worden bepaald door te kijken naar wat de partijen precies zijn overeengekomen. Als uit de ´uitleg´ van hetgeen partijen zijn overeengekomen volgt dat aan de vier vereisten is voldaan, dan is er sprake van een arbeidsovereenkomst. Wat de bedoeling was van (een van de) partijen maakt hierbij niet uit. Het feit dat Deliveroo de overeenkomst met de maaltijdbezorgers omschreef als ‘opdrachtovereenkomst’ (die dus geen ‘arbeidsovereenkomst’ is) en het de bedoeling van Deliveroo was dat de maaltijdbezorgers juist geen werknemers waren, is dus niet van belang. De Hoge Raad beoordeelt of aan de vier vereisten is voldaan.

Arbeid, zekere tijd, loon, in dienst van

De Hoge Raad benadrukt dat of er voldaan is aan de vier vereisten afhangt ‘van alle omstandigheden van het geval in onderling verband bezien’. Vervolgens somt de Hoge Raad enkele belangrijke omstandigheden op waarnaar gekeken kan worden, zoals: de wijze waarop het contract tussen de partijen is tot stand gekomen , de hoogte van het loon en wie het risico draagt als het financieel tegenzit.

Wat betreft de vereisten ‘arbeid’, ‘zekere tijd’ en ‘loon’ volgt de Hoge Raad het oordeel van het Hof.

Het bezorgen van maaltijden is uiteraard ‘arbeid’, dit punt staat dan ook niet ter discussie. Ook wordt deze arbeid gedurende ‘zekere tijd’ verricht. Ten derde ontvangen de maaltijdbezorgers ‘loon’ van Deliveroo, ongeveer 4 euro per bezorgde bestelling.

Als laatste moet aan het ‘in dienst van’-vereiste voldaan zijn. Dit wordt ook wel het vereiste van ‘gezag’ genoemd. Kenmerkend voor de werknemer-werkgeverrelatie is namelijk dat er sprake is van gezag van de werkgever over de werknemer. Een zelfstandige staat veel minder onder gezag van een ander; de zelfstandige werkt zelfstandig. Ook de beoordeling of er sprake is van gezag moet plaatsvinden aan de hand van alle omstandigheden van het geval.

Het Hof oordeelde dat de relatie tussen Deliveroo en de maaltijdbezorgers eerder duidt op de aanwezigheid dan afwezigheid van een gezagsrelatie. Deliveroo is tegen dit oordeel opgekomen. Daarnaast is het gezagsvereiste is de praktijk vaak het vereiste waar de meeste discussie over bestaat. De Hoge Raad behandelt het gezagsvereiste dan ook uitvoeriger.

Heeft Deliveroo ‘gezag’ over de maaltijdbezorgers?

Deliveroo bracht tegen het oordeel van het Hof in dat de bezorgers een grote mate van vrijheid hebben. Zo staat het de bezorgers vrij zich aan te melden voor een bezorgklus wanneer zij dat zelf wensen, en zij kunnen een opdracht ook weigeren. Daarnaast hebben de bezorgers de vrijheid om zich te laten vervangen.

In zijn uitspraak heeft het Hof wat betreft het argument dat de bezorgers veel vrijheid hebben, overwogen dat deze eerder pleit tégen het bestaan van een arbeidsovereenkomst, dan vóór het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Echter, deze argumenten zijn slechts één van de omstandigheden die meespelen. De beoordeling of er sprake is van een arbeidsovereenkomst hangt zoals gezegd af ‘van alle omstandigheden van het geval in onderling verband bezien’. Er moet dus een afweging worden gemaakt tussen alle omstandigheden.

Het Hof kwam tot de conclusie dat het feit dat de bezorgers veel vrijheid toekomt op zichzelf geen reden is om het bestaan van een arbeidsovereenkomst uit te sluiten. Daar staat tegenover dat er overduidelijk sprake is van ‘arbeid’, ‘zekere tijd’ en ‘loon’. Alle omstandigheden afwegend leiden tot de conclusie dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst tussen Deliveroo en de maaltijdbezorgers. De hoogste Nederlandse rechter laat dit oordeel in stand. De FNV is tevreden met deze uitkomst.

Het oordeel van de Hoge Raad ziet specifiek op de omstandigheden zoals die zich voordeden bij Deliveroo. Deze uitspraak betekent dus niet dat iedere ‘zelfstandige’ maaltijdbezorger, kinderoppas of zorgverlener toch kwalificeert als ‘werknemer’. Het oordeel hangt altijd af van de omstandigheden van het geval.

Aansprakelijkheids- en verzekeringsrechtelijke gevolgen van het zijn van ‘werknemer’

Als er sprake is van een arbeidsovereenkomst en dus gesproken kan worden van een ‘werkgever’ en ‘werknemer’, dan is daarmee ook het arbeidsrecht van toepassing. Het arbeidsrecht staat in Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek. Artikel 7:658 BW regelt de aansprakelijk van de werkgever jegens de werknemer. De werkgever is in beginsel aansprakelijk voor de schade die de werknemer lijdt tijdens zijn werk. De werkgever kan onder deze aansprakelijkheid uitkomen door aan te tonen dat hij zijn zorgplicht jegens de werknemer is nagekomen, of door te bewijzen dat de schade is ontstaan door opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer.

Ook is de werkgever op basis van artikel 6:170 BW aansprakelijk voor de schade die de werknemer tijdens zijn werk veroorzaakt aan andere zaken of personen. De werknemer hoeft dus niet zelf de schadevergoeding te betalen. Dit is alleen anders als de schade is veroorzaakt door opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer.

Daarnaast is ook artikel 7:611 BW van toepassing op de relatie tussen de werkgever en werknemer. Dit artikel bepaalt dat de werkgever zich als een goed werkgever moet gedragen jegens zijn werknemer (het ‘goed werkgeverschap’). Een van de verplichtingen van de werkgever die uit dit artikel voortvloeit is de verzekeringsplicht. Deze verzekeringsplicht houdt in dat een werkgever ervoor moet zorgen dat zijn werknemers die voor hun werk de weg op moeten, goed verzekerd zijn tegen schade veroorzaakt door een verkeersongeval. Als de werkgever deze verzekering niet heeft afgesloten, dan zal de werkgever zelf de schade moeten vergoeden aan de werknemer.

De volledige uitspraak van de Hoge Raad kunt u hier lezen.

De uitspraak van de Hoge Raad is in lijn met eerdere uitspraken, zoals de uitspraak over de Uber-chauffeurs. In dit blog leest u meer over die uitspraak.